Coaching aziendale e motivazione: il modello ARC

La motivazione si costruisce

Quando un’azienda chiede “più motivazione”, di solito sta osservando segnali molto concreti:

• iniziativa che cala;

• decisioni che rallentano;

• tensioni tra persone o funzioni;

• qualità del lavoro discontinua;

• turnover e assenze in aumento.

In questi casi, la risposta più comune è una “spinta”, come un evento, un premio, un discorso o un corso. L’effetto iniziale spesso arriva, la stabilità, invece, dipende da un altro fattore ossia il contesto di lavoro che l’organizzazione crea ogni giorno. Nel corporate coaching umanistico l’oggetto del lavoro è proprio questo: la cultura organizzativa e i paradigmi che guidano scelte, comportamenti e risultati.

Incentivi e comunicazione: quando funzionano davvero

Premi, riconoscimenti e iniziative interne diventano efficaci quando poggiano su tre condizioni operative:

1. Il contesto rende possibile agire, quindi obiettivi chiari, margini decisionali definiti, accesso alle informazioni essenziali.

2. La leadership rende credibile la direzione, con coerenza tra ciò che si chiede e ciò che si pratica: decisioni, feedback, responsabilità.

3. La cultura sostiene l’apprendimento, con standard comprensibili, spazio per migliorare, strumenti adeguati, conversazioni utili.

Quando queste condizioni mancano, ogni “spinta” resta un intervento isolato.

La mappa del coaching aziendale: ARC (Autonomia, Relazionalità, Competence)

Nel coaching umanistico la motivazione stabile emerge quando si presidiano tre leve. Il modello ARC consente una lettura precisa del sistema e orienta l’intervento.

Autonomia

Si traduce nel lavorare per obiettivi, con libertà strategica sul “come”, condivisione della visione e dello scopo, considerazione dell’individualità, peso reale delle opinioni. Quando questa leva si indebolisce, il lavoro torna a muoversi per conformità: obiettivi solo di risultato, distanza dalla visione, opinioni che non entrano nel processo decisionale.

Relazionalità

Riguarda la qualità del legame di lavoro: valorizzazione dell’impegno e dei risultati, collaborazione, incoraggiamento, senso di appartenenza, comunicazione regolare. In azienda questa leva si vede nella capacità di “fare squadra” sul serio con incontri leader–collaboratori ben strutturati, monitoraggio degli obiettivi collegato al talento e alla riuscita, coesione, feedback che sostiene crescita professionale e risultati.

Competence

Competence è la spinta all’eccellenza nell’opera, si traduce in chiarezza dei compiti, disponibilità formative, orientamento al risultato, cura del cliente. Quando questa leva è solida, le persone trovano un terreno pulito, sanno cosa ci si aspetta, vedono i criteri del “fatto bene”, trasformano potenzialità in talenti attraverso esercizio intenzionale e formazione, portano continuità alla qualità. Quando si indebolisce, prende spazio l’accontentamento con compiti confusi, formazione che non arriva, adempimenti come bussola, distanza dal cliente.

Un esempio rapido: la “mancanza di responsabilità” letta con il modello ARC

“Qui non si prendono responsabilità” è una frase frequente. Il modello ARC la trasforma in diagnosi operativa.

Quando il nodo è Autonomia, la responsabilità resta sospesa perché i confini decisionali sono incerti, si lavora e poi si attende un via libera e la delega è percepita come revocabile o le priorità cambiano mentre si esegue. Questa dinamica è coerente con un assetto in cui manca una cultura per obiettivi realmente condivisa.

Quando il nodo è Relazionalità, la responsabilità pesa perché manca un’alleanza di lavoro, quindi passaggi tra funzioni opachi, conversazioni rimandate, feedback povero, coesione fragile. In pratica, esporsi costa troppo perché il sistema non sostiene.

Quando il nodo è Competence, la responsabilità pesa perché lo standard resta ambiguo con compiti poco chiari, pochi momenti formativi, orientamento al risultato sostituito da adempimenti, cliente percepito lontano. Il lavoro diventa una sequenza di urgenze invece che un’opera che cresce.

Quando la causa diventa leggibile, l’intervento si accorcia,

Armonizzare le tre aree del modello ARC. Tre esempi di squilibri che consumano motivazione

Nelle aziende il tema raramente è “tutto basso”, più spesso c’è uno squilibrio tra le tre leve.

Competence alta, Relazionalità debole. Dentro emergono competizione, isolamento, clima duro. Fuori si afferma una logica tecnica autoriferita: il prodotto “si vende da sé” e la cura del cliente perde terreno.

Autonomia alta, Competence debole. Libertà operativa con standard e compiti poco definiti porta a individualismo e conflitto tra reparti. All’esterno il cliente viene gestito per necessità, con poca attenzione alla riuscita.

Relazionalità alta, Competence debole. Clima affiliativo, appartenenza forte, poca tensione a standard e risultato. Le proteste dei clienti diventano l’evento che scuote il sistema.

Armonizzare diventa un'azione per riportare le tre leve a sostenersi a vicenda, con l' autonomia che serve gli obiettivi, le relazioni che servono la riuscita, la competenza che serve valore e cliente.

Per confrontarti su un intervento di coaching aziendale, trovi i riferimenti nella pagina Contatti di RiseYou.